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Leadership, termine entrato oramai a fare parte del nostro bagaglio di linguaggio. Utilizzato e applicato sia in ambito personale sia in campo professionale, come accade in modo ricorrente nel mondo della Psicologia del Lavoro.
Al tema della leadership e di cosa faccia “grande” un leader si sono appassionati da tempo psicologi, sociologi, storici e studiosi di politica. La ricerca, svolta in questa direzione, si è focalizzata sull’analisi del bilancio tra caratteristiche della personalità dell’individuo, abilità intellettive, ambizione e capacità di comunicazione. Il tutto condito da notevole capacità di adattamento alle situazioni, anche di emergenza (vedi Coronavirus), con flessibilità, carisma e rassicurazioni verso gli altri membri del gruppo.
All’interno di questo articolo affronteremo insieme il significato di Leadership, quali stili ne sono stati classificati e cosa determina l’efficacia della leadership. Infine, ci soffermeremo su una tematica calda e al tempo stesso delicata: le differenze nell’esercizio della leadership tra genere e cultura di appartenenza.
La leadership è una delle soft skills più ricercate dalle aziende, le quali posso cercare di svilupparla tramite programmi di mentoring. Una buona leadership riduce anche il turnover.
Buon proseguimento di lettura.
Leadership, Significato
Soffermiamoci adesso sul significato di “leadership”. Nel tentativo di fornirne una definizione non troppo articolata, potremmo affermare che la leadership è un processo mediante il quale un soggetto influenza un gruppo di individui al fine di raggiungere un obiettivo comune.
Si tratta, quindi, di un processo in cui il leader influenza i suoi collaboratori (membri del proprio gruppo sociale di appartenenza) con lo scopo di rinforzarli nel perseguire volontariamente gli obiettivi comuni prefissati. In questi termini, il significato di leadership tiene conto di alcuni elementi importanti:
- è un processo tra il leader ed i followers;
- è legata all’influenza sociale (vedi anche rappresentazione sociale)
- i manifesta a diversi livelli di un’organizzazione;
- risulta incentrata sul raggiungimento di obiettivi, mettendo da parte ogni forma di stereotipo e pregiudizio.
Il concetto di leadership, tuttavia, è molto più ampio e decisamente complesso! Storicamente, infatti, la leadership ha assunto diversi connotati e sfumature, condizionati anche dai metodi di ricerca utilizzati per indagare meglio questo costrutto.
Cenni Storici
Le prime ricerche a riguardo risalgono all’inizio del XX secolo. Queste erano focalizzate a definire l’insieme dei tratti e delle caratteristiche associabili alla figura del leader. Negli anni ’50 e ’60 si passò ad esaminare i comportamenti e gli stili di leadership più efficaci. Successivamente negli anni ’60 e ’70, la difficoltà di definire degli stili di leadership validi in termini assoluti, orientarono la ricerca verso approcci contingenti, volti ad identificare i comportamenti più efficaci in determinate situazioni. Approcci più recenti, invece, sono incentrati sul processo di leadership e sui risultati che esso produce.
Ricerca
Due importanti studi condotti da ricercatori dell’Ohio State University e dall’University of Michigan hanno cercato di analizzare gli stili comportamentali della leadership partendo da due dimensioni comportamentali di riferimento.
- Considerazione: comportamento del leader che instaura relazioni basate sulla fiducia ed il rispetto reciproco nei riguardi dei collaboratori.
- Specificazione del metodo di lavoro: comportamenti del leader volti a massimizzare la produzione ed il risultato.
Da queste due dimensioni possono scaturire differenti stili di leadership. Uno, ad esempio, maggiormente centrati alla produzione, in cui il capo è prevalentemente interessato ad ottenere alti livelli di produzione ed esercita forti pressioni sui collaboratori. Viceversa, stili di leadership centrati alla relazione in cui i capi cercano di instaurare un clima di rispetto e collaborazione.
L’efficacia dello stile di leadership dipende spesso dal contesto e dalla situazione contingente.
L’aspetto positivo, tuttavia, è che il comportamento del leader può essere perfezionato e sviluppato nel tempo e, anche in questo caso, la definizione di comportamenti virtuosi serve a migliorare l’efficacia della leadership. Ciò aumenta, inoltre, il senso di autoefficacia personale del leader.
Stili di Leadership
Uno degli autori più importanti, noto per essersi occupato dello studio dei gruppi, è stato Kurt Lewin.
Egli si cimentò anche nella teorizzazione della leadership, in qualità di ruolo e status occupato ed esercitato dal leader all’interno del gruppo sociale di appartenenza. In questa cornice sperimentale, Lewin condusse un esperimento (1939) per dimostrare quale tipologia di leadership fosse la più efficace. In cosa consiste?
Lo studioso creò tre gruppi di bambini, dai 10 ai 12 anni, dando loro il compito di costruire delle maschere, per tre mesi, dopo la scuola. Ogni gruppo era guidato da uno sperimentatore che incarnava la figura del leader autoritario, democratico o permissivo. Il leader non era fisso, ma i gruppi cambiavano leader per sperimentare tutte le tipologie di leadership. Dopo i tre mesi di osservazione, vennero valutate tre variabili: la produttività, il gradimento e l’aggressività dei tre gruppi. I risultati mostrarono che:
- per quanto riguarda la variabile produttività la leadership autoritaria risultava la più produttiva;
- per la variabile gradimento, il leader democratico era quello preferito dai membri dei tre gruppi;
- infine, per quanto concerne la variabile aggressività, il leader autoritario determinava lo sviluppo di un comportamento maggiormente aggressivo.
Un approccio più recente alla leadership è il “modello full range”, sviluppato da Bernard Bass e Bruce Avolio (1991). Secondo questo approccio, il comportamento di leadership varia lungo un continuum che va dalla leadership laissez-faire, alla leadership transazionale a quella trasformazionale. Approfondiamoli singolarmente.
Leadership Laissez-Faire
Per “leadership laissez-faire” si intendono quei comportamenti che denotano incapacità di assumersi responsabilità, di fornire indicazioni precise ai collaboratori, problem solving e decision making, oltre ad una scarsa presenza. Insomma, diremmo tutti comportamenti negativi che vanno evitati. Perchè?
Questo stile di leadership così destrutturato e permissivo rischia di decentrare il potere, che viene equamente distribuito tra tutti i membri del gruppo. Non sembrerebbe una cattiva opzione, al contrario molto democratica! Ma provate ad immaginare: cosa succederebbe nel mettere insieme tante “teste diverse” per prendere una decisione importante, senza che qualcuno coordini, gestisca e sanzioni qualsiasi eventuale atteggiamento non esattamente “politicamente corretto”?
Lo stile laissez-faire può essere una delle cause che contribuiscono al verificarsi di fenomeni di mobbing.
Leadership Transazionale
La “leadership transazionale” si basa sull’assegnazione di premi o penalizzazioni ai collaboratori per promuovere la loro motivazione e la performance. In questo caso, leader e collaboratori sono agenti di negoziazione che cercano di massimizzare la propria posizione relativa. Vengono posti degli obiettivi chiari ma a breve termine, di conseguenza i risultati raggiunti sono “transitori” e per quanto il rinforzo positivo (vedi apprendimento) sia efficace, rischierebbe di restare fine a se stesso. L’operato del gruppo potrebbe rivelarsi di natura strumentale, con scarso impatto e coinvolgimento emotivo da parte dei membri.
Leadership Trasformazionale
La “leadership trasformazionale” invece è quella che promuove maggiori gradi di coinvolgimento, fiducia, lealtà ed impegno nei collaboratori. I leader trasformazionali possiedono un’empatia più sviluppata ed attuano i seguenti quattro insiemi di comportamenti:
– motivazione ispiratrice: i leader si comportano in modo tale da motivare e ispirare chi sta loro intorno, rendendo significativo e sfidante il lavoro dei loro collaboratori e originando spirito di gruppo, entusiasmo ed ottimismo;
– influenza idealizzata: i leader considerano le necessità degli altri, condividono il rischio con i collaboratori, si comportano in modo coerente e non arbitrario e dimostrano elevati livelli di condotta etica, in modo tale che verso di loro ci sia ammirazione, rispetto e fiducia tali da renderli dei modelli da seguire per i collaboratori;
– considerazione individuale: i leader sono estremamente attenti alle necessità di successo e di crescita di ciascuno e si comportano come allenatori e mentori, instaurando un clima supportivo che prevede offerte di sostegno, incoraggiamento, empowerment e coaching ai collaboratori;
– stimolazione intellettuale: che comprende atteggiamenti volti a promuovere la creatività, l’innovazione ed il problem solving tra i collaboratori.
Uno stile di leadership effettivamente efficace è quello che consente una corretta gestione delle dinamiche di gruppo e l’utilizzo di strumenti che possono essere applicati, a seconda del contesto e della situazione, per incidere positivamente su motivazione, coinvolgimento e performance dei collaboratori.
Una delle abilità o qualità più incisive dei leader di successo è l’Intelligenza Emotiva, un concetto che nasce con le ricerche di Daniel Goleman (1998). Dunque, la capacità di un individuo di riconoscere e regolare le proprie emozioni e le emozioni degli altri rappresenta l’80% di successo di leadership sia nel contesto lavorativo, sia nella vita in generale. Altra competenza importante è la resilienza e la comunicazione assertiva.
Sviluppare Leadership
Uno stile di leadership più efficace dipende spesso dal contesto e dalla situazione/evento occasionale.
Spesso si dice: “ci vuole la persona giusta al momento giusto”. Ecco, questo tipo di affermazione non ha una valenza esclusivamente in amore! Anche nelle relazioni sociali e professionali funziona un po’ in questo modo. Sappiamo che una grande verità su cui si fonda la Psicologia è che per comprendere il comportamento dell’uomo non è sufficiente considerare solo i suoi tratti di personalità! Occorre prendere in considerazione anche la situazione sociale.
L’aspetto positivo, tuttavia, è che il comportamento del leader può essere perfezionato e sviluppato nel tempo e, anche in questo caso, la definizione di comportamenti virtuosi serve a migliorare l’efficacia della leadership.
Sapevi che è possibile scovare futuri leader attraverso opportune applicazioni di gamification?
Esercitare una buona leadership significa avere il giusto controllo, da parte del leader, sulla situazione. Evitare, per quanto possibile, di sperimentare nel suo operato la dissonanza cognitiva. Quando ciò è possibile?
- Si ha un forte controllo se le relazioni tra i membri del gruppo sono buone, perché influenzano il grado di soddisfazione e di fiducia esistente tra il leader ed i membri del gruppo.
- In secondo luogo, i compiti assegnati al gruppo e da portare a termine devono risultare chiari e ben strutturati secondo gli obiettivi da perseguire ed i metodi da adottare.
Infine, ciò che è necessario per sviluppare leadership è inevitabilmente un’alta posizione di potere che riveste il leader. Questo aspetto è fondamentale, perché aiuta a “legittimare” l’autorità del leader e incide sull’autonomia decisionale, a discapito di uno stato anarchico e confusionale che rischierebbe di evolversi all’interno del gruppo, ad esempio un gruppo di lavoro o un team sportivo.
La qualità delle relazioni leader-collaboratori influenza la percezione del clima organizzativo.
Test di Valutazione della Leadership
Le metodologie di indagine applicate allo studio dei gruppi sociali e della leadership all’interno di essi, fanno riferimento all’ambito sperimentale, tramite cui è possibile un’osservazione precisa dei fenomeni che avvengono tra i membri dei gruppi.
Uno strumento sociometrico molto utilizzato è il Sociogramma di Moreno, che studia il funzionamento dei gruppi i cui membri sono accomunati da uno scopo. Esso è composto da un breve questionario, in cui viene chiesto al soggetto di indicare i membri del gruppo con cui preferirebbe collaborare o preferirebbe evitare al fine del raggiungimento di un obiettivo. Le risposte al questionario permettono di individuare distintamente i membri che ricoprono determinati ruoli all’interno del gruppo.
Un secondo strumento, che vale la pena citare, è il Leadership Judgement Indicator (LJI). Si tratta di un test di giudizio situazionale, che si propone di misurare due distinti, ma interconnessi, aspetti del comportamento di leadership. Più precisamente, lo strumento indaga la capacità di adattare il proprio stile personale alla natura del problema e alle caratteristiche del team in una varietà di 16 scenari appositamente delineati per verificare l’attitudine ad utilizzare efficacemente le proprie competenze per valutare l’adeguatezza delle diverse strategie manageriali nei vari contesti decisionali. Il leader protagonista, quindi, si confronta con diversi tipi di situazioni problematiche ipotetiche.
Esistono, chiaramente, numerosi altri Test, Questionari, strumenti qualitativi che consentono di portare avanti un’indagine sullo stile di leadership e il comportamento di un individuo a capo di un gruppo sociale, come un team di lavoro.
Leadership, Cultura e Genere
Molte ricerche sulla leadership sono state condotte nel mondo Occidentale. Cosa succede in altre culture?
Alcuni studi hanno analizzato i tratti valorizzati nei leader e le tipologie di leadership in altre nazioni. In particolare, una ricerca molto ambiziosa ha confrontato i dati comportamentali (azioni dei leader e atteggiamenti nei loro confronti) di ben 62 Paesi! I dati sono stati raccolti attraverso interviste, questionari e discussioni di gruppo. I risultati hanno rivelato una differenza culturale nella valutazione dei tratti tipici del leader e del suo stile di leadership. Ad esempio, una leadership autonoma ed improntata molto al lavoro individuale, è maggiormente valorizzata nell’Europa dell’Est rispetto ai Paesi latino-americani.
Che riflessione fare, invece, rispetto al rapporto tra leadership esercitata e genere?
Un vecchio detto dice che in virtù della discriminazione sessuale (vedi anche: sessismo), una donna deve “essere due volte meglio di un uomo” perché possa andare avanti nella società e più nel dettaglio nella sua carriera. Ma facciamo attenzione: le barriere stanno crollando! Prendiamo come esempio la politica americana (la più gettonata in tema di leadership Occidentale): per la prima volta, anni fa, una donna dal nome Hillary Clinton è quasi riuscita a vincere la nomination democratica!
Indubbiamente le barriere a discapito delle donne si stanno indebolendo, ma non abbiamo ancora sfiorato i risultati potenzialmente raggiungibili. Perché continua a verificarsi questo fenomeno storico-sociale legato alle differenze di genere? (vedi anche: effetto Dunning-Kruger)
Una ragione delle difficoltà incontrate dalle donne nel ricoprire ruoli di leadership è che molte persone credono che per essere un buon leader occorra una certa “freddezza” ed estrema razionalità, qualità che difficilmente si attribuisce ad una donna: molto più emotiva, calorosa, empatica.
Ma è davvero così?
Ormai giunti alla conclusione di questo articolo, dopo aver analizzato i concetti teorici e stimolato riflessioni importanti, ci salutiamo con una citazione che possa portare una ventata di empowerment femminile. Che ricordi, a noi donne di tutte le età, che ce la possiamo fare ad essere chi vogliamo, non chi dobbiamo.
A tutte le bambine che stanno guardando, non dubitate mai di essere preziose e potenti,
di meritare ogni possibilità e opportunità nel mondo per perseguire e realizzare i vostri sogni.
Hillary Clinton
